En Q7 Consulting, somos conscientes de que el Cambio ocurre más rápido y con más frecuencia que nunca. Como resultado, la Gestión del Cambio y el Liderazgo dentro de las organizaciones son pilares esenciales para el éxito.
Las personas que entrevistamos son de todo el mundo, tienen trayectorias profesionales sobresalientes y alcanzaron el éxito dentro de sus roles. Tienen rasgos esenciales de liderazgo, son influyentes dentro de sus organizaciones y tienen experiencia en la implementación y gestión del Cambio.
En este décimo episodio de nuestra nueva serie, entrevistamos a Anna Khodosevich, Consultora Científica Senior y Coordinadora de Apoyo a la Investigación Estratégica en el sector de Diseño de Medicamentos y Farmacología.
A continuación encontrará las principales preguntas abordadas en nuestra entrevista con Anna Khodosevich y sus respuestas a la misma.
¿Cuáles han sido tus conclusiones de gestionar Cambio?
El Cambio es una constante con la que necesitamos aprender a convivir, mientras que los procesos de aprendizaje constante son simplemente cruciales. Las organizaciones y las personas que no toman el ritmo pueden volverse redundantes y menos capaces de competir. Al gestionar el Cambio, uno necesita aportar mucha empatía al proceso, ya que las personas pueden necesitar un enfoque muy diferente. Por ejemplo, durante la pandemia de COVID, el Cambio ha sido una práctica fácil para algunas personas y a la vez una perspectiva poco atractiva y onerosa para otras, porque agregó una capa adicional a los Cambios que ya estaban sucediendo. Las emociones y el comportamiento son una gran parte del proceso, por lo que es importante prestarles mucha atención.
También debe ser consciente de la cultura de trabajo en el país en el que opera.
¿Cuál es tu consejo a las personas que empiezan gestionando grandes Cambios en organizaciones por primera vez?
Recomendaría recopilar tanta inteligencia como sea posible, tratar de comprender el comportamiento en la organización, hacer un mapa de los aliados que están listos para el Cambio y planificar la etapa de descongelación del proceso en función de eso. Definitivamente trate de encontrar personas en su red que ya hayan estado involucradas en el proceso y dialogue sus conclusiones. No esperes que las cosas funcionen sin problemas todo el tiempo, practica la paciencia. Prepárese para que las personas puedan irse durante el proceso – tómelo como una nueva oportunidad para formar la nueva organización de acuerdo con los Cambios introducidos al contratar a personas que ven el potencial en tal desarrollo. Sé consistente.
Abordar el proceso como ‘descongelar-Cambiar-congelar’ es un esquema al que me atengo.
¿Cuál fue tu rol en realizar Cambios en la organización, y los Cambios fueron claramente vinculados con la misión y visión de la compañía?
Estoy estableciendo una nueva estructura en nuestra organización, es un nuevo sistema con una nueva función y un nuevo servicio. La misión y la visión del departamento y del Cambio están claramente vinculadas.
¿Cómo te apoyó tu compañía alistándote para liderar / gestionar Cambio?
Afortunadamente, tengo pleno apoyo y libertad de implementación, así como la confianza de los líderes, lo cual es algo importante en tal proceso. La capacitación continua sobre el tema también está respaldada por el liderazgo.
¿Qué estrategias funcionaron y cuáles no para comunicar los Cambios, y qué estrategia utilizaste para generar un sentido de urgencia con las personas?
Muchas conversaciones privadas, entendiendo los dolores e inseguridades, tratando de hacerlo más de abajo hacia arriba. Hacer un mapa de aliados con personas que creen que el Cambio es necesario y trabajar con ellos utilizando la experiencia positiva de personas que ya aplicaron los nuevos procesos y comunicando constantemente las ventajas de los nuevos enfoques con números y hechos. Es importante utilizar el lenguaje que ayudará a entregar el mensaje a las personas. Como excientífico, tengo la ventaja de hablar el idioma del lugar de trabajo actual. Además, hago análisis de la situación actual y ofrezco soluciones de cómo utilizar un enfoque sistémico para ayudar a reducir el tiempo y el consumo de energía y mejorar los resultados al mismo tiempo.
Es importante ser consciente de en qué etapa del Cambio se encuentran las personas. Algunos necesitarán una comunicación más proactiva y otros necesitarán un enfoque más suave y comprensivo.
¿Cómo abordaste planear los Cambios? ¿Qué tan bien se siguieron los planes de Cambio y cómo abordaste Cambios a los planes?
Comunico claramente el concepto muchas veces frente a foros en diferentes niveles y menciono las ventajas del uso del sistema, así como presento los resultados ya obtenidos. La visibilidad es una de las cosas principales, junto con la revisión constante y el ajuste fino de los planes de acuerdo con las circunstancias actuales. Siempre manteniendo la visión general y los objetivos en mente y los mantengo todos alineados. Para mí es más un enfoque ágil y un pensamiento de diseño.
¿Qué estrategias utilizaste para lograr hitos y hacer que los logros fueran visibles?
Es importante definir los entregables al principio y ajustar las acciones siempre teniendo en cuenta los entregables. Revisar los resultados en un marco de tiempo particular y comunicar los desarrollos positivos en un gran foro es muy importante. Analítica – Visualizo el estado actual y luego lo reviso y muestro los resultados logrados en números, recopilando la información (analizando y visualizándola).
¿Qué hiciste para que las personas se mantuvieran comprometidas? ¿Qué hiciste para evitar que las personas regresaran a las maneras anteriores?
Comunicarse proactivamente durante todo el proceso, llegar a los nuevos desarrollos y mostrar los logros. Hacer que la información sea accesible.
Establecimiento de procesos nuevos, fáciles y convenientes descritos de una manera muy accesible que haría que las personas los usaran en lugar de volver a las viejas prácticas.
Es importante recordar a las personas las nuevas formas de trabajo y mostrarles, si es posible, aplicando esas nuevas prácticas usted mismo. El coaching aquí podría ser realmente beneficioso.
¿Subestimaste o sobreestimaste lo que se necesitaba hacer para lograr Cambio?
Ambas. Cuanta más experiencia obtengas, mejores prácticas desarrollarás. Algunos aspectos fueron sobreestimados y otros subestimados. Siempre estoy tratando de sobreestimar un poco, ya que te da algo de espacio para maniobrar. Especialmente si estás involucrado en el Cambio transformador donde hay demasiadas variables que son necesarias para ser modificadas. Sin embargo, algunas personas me sorprenden ya que subestimo su deseo de Cambio, y suele ser una agradable sorpresa.
¿Qué funcionó en la planeación y ejecución de Cambios?
Dar a las personas la posibilidad de expresar sus miedos, inseguridades y escuchar sus inquietudes.
Seguimiento y revisión constantes de la implementación del proceso, volviendo a la misión, metas, entregables, ajuste del proceso mediante el diálogo continuo con el equipo de liderazgo. Mucha comunicación clara y detallada, entendiendo los rasgos de comportamiento de esta rama en particular y teniendo en cuenta la cultura de trabajo local.
El enfoque de arriba hacia abajo en este entorno de trabajo en particular no es tan eficiente, por lo tanto, trato de evitarlo.